後臺回復【人力君】領取職場資料 ~
編輯：人力君
來源：惡魔奶爸 Sam
最近有個視頻莫名其妙的火瞭，是劉強東在央視做節目時候，展現自己管理風格，和一個懷孕的女副總說的這番話：
這個節目剪自 2017 年 2 月央視的一檔節目，這個節目攝於 2016 年 9 月。
也就是大半年前的視頻，最近莫名其妙的火瞭，在 B 站視頻甚至用這個標題：
《京東聚餐上，女員工向劉強東請孕假，劉強東的反應讓員工嚇尿瞭》
評論區裡也是一堆推測評價，說劉總太霸氣，女員工在邀功，在攝像頭面前綁架劉總雲雲，其中有一條最紮心：
一個女人混到副總情商不會比評論區搬磚的低多少，她應該是自身情況正常休假大概率保不住職位心裡有底，賭瞭一把攝像機前輿論壓力，你們覺得這是找死，其實是她最後一個機會。
知乎也有類似的問題，各位鍵盤俠評價這個視頻，看的我挺尷尬的。。。
這些評價的人無一例外都沒創過業沒幹過企業沒帶過團隊沒做過管理，或者帶過的團隊人數最多不超過兩個。
簡直 too naive
我想從勞動法，職場，企業管理，以及女性權益的角度上，來簡單說說這個視頻，順帶跟大傢普及一些基本的職場知識——女孩子們尤其要認真看
1
京東是不是黑心企業
光看片面之言論你得不到任何有效信息，我之前的文章裡就有提過，很多時候不是你蠢容易被人欺騙，而是你得到的信息不全面，在不全面的時候就輕易斷言，經常會得到和真實完全相反的結論。
原評論區：
那麼真實情況是什麼樣的？
視頻裡的副總就是杜爽，大致時間是這樣：
2016 年懷孕 4 個月，2017 年 3 月生產，2017 年 7 月離職
也就是說，她至少是休完瞭產假後才離職的。
而中國勞動法對產假和產假間的待遇規定是這樣的：
《女職工勞動保護特別規定》第七條：
女職工生育享受 98 天產假，其中產前可以休假 15 天
產假待遇
產前假，工資按八成發。
產假，領生育津貼，補足正常工資。
生育津貼是國傢補貼給企業，用來發放產假期間工資的，它和工資的關系是就高領取。
1，如果員工的平時工資高於生育津貼，那就按平時工資發員工，國傢的生育津貼下來，歸企業。
2，如果員工的平時工資低於生育津貼，那就按照生育津貼的數額發放給員工作為產假期待遇。
一般來說，互聯網公司杜爽這種級別的，單月工資基本都在 5-8 萬左右。
也就是說京東還是讓她休瞭產假的，並且足額發放瞭至少 20 萬的產假津貼。
所以何來京東欺負產婦，想休假就滾蛋的說法？
真的冷血無情的企業，一般來說就兩種情況
一種是堅決不招女員工，或者堅決不招適婚適孕年齡的女員工，
一種是隻要女員工懷孕就直接勸退，斷無類似視頻裡劉強東還關切的問為什麼不休假的情況。
你天真的問為什麼女員工要生產就勸退啊。
一個員工，休假 100 天，不幹活還足額拿工資，你是老板你願意麼？
我見過一些公司，在女員工懷孕之後，立刻公司老板 HR 輪番談著話，工作流程處處使絆子，把她貶得一文不值讓她舉步維艱，這時候稍微聰明點的，基本就主動離職瞭，不怎麼聰明還把公司當傢人的，很快也就自尊心徹底崩潰而主動離職瞭。
他們這麼做，就是為瞭省這點錢。
哦對瞭，為什麼用勸退這個詞，而不是用開除，因為勞動法規定，員工無明顯過錯就開除，要賠錢，賠很多錢。
勞動法第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
至少得賠幾個月工資，這可是好幾萬呢。
所以開除不說開除，一律說勸退。
大部分黑心企業就是省這種生兒子沒屁眼的黑錢。
請問京東有這麼做嗎？
這裡順帶一提，很多小朋友對勞動法有誤解，勞動法是保障勞動者，制約雇傭方的法律，也就是說，簽瞭 3 年合同指的雇傭方在 3 年內，不可以隨意開除你，而你，想辭就辭，所以以後想離職，就不要糾結這種屁大點的問題。
另外，沒有嘲諷的意思，單純好奇疑問，評論區的鍵盤俠這輩子能拿到五萬的月薪和 20 萬的產假津貼不？
2
杜爽是不是因為在鏡頭前得罪瞭劉強東所以被勸退瞭？
答案，不可能。
如果真的要勸退，應該視頻拍完瞭直接就勸退，還能給公司至少省 20 萬。
我說過，真正的黑心企業是一旦聽說女員工懷孕，立刻就勸退的，絕對不會還等她悠哉悠哉休完產假，足額付清幾十萬的產假津貼，才讓她離職。
而且杜爽這個人之前的背景：2010 年 10 月從京東離職，一年後重新加入京東。
互聯網公司比其它行業好就好在，吃回頭草的人非常多，甚至吃瞭回頭草還能大放異彩升職做高管的例子也比比皆是，杜爽就是一例。
所以你很難說，這次真的是因為得罪劉強東離職，還是因為自己真的有瞭更好的 offer，更大的追求，或者單純隻是想休息休息。
說不定人傢半年一年後又回到京東瞭也說不定。現在就斷定劉強東不是東西，京東店大欺人，為時尚早。
這裡我也跟大傢普及個基本常識，不論你的公司對你多麼糟糕，你的老板多麼垃圾，都盡可能不要跟公司撕破臉。
因為這個公司能夠決定你處境的，不是公司高層 CEO 總經理，而是你的直屬上司，就算這個卑鄙小人再怎麼樣，也不一定代表公司就是邪惡，更不要鬧的太僵，默默離職，保持基本禮貌，對你以後有很大好處。
這就叫做人留一線，日後凡事好相見。
比如我從有道離職，因為那時候我的直屬上司確實是個 bitch，不過這個事我誰都沒告訴。當時提離職提的非常突然，總監內心估計和我一樣，充滿瞭 what the fuck，但我們表面上誰也沒說難聽話，彼此友好握手，親切擁抱，拍拍我肩膀，說小夥子以後祝你一切順利啊。
離職後我跟當年的大老板總監總經理 CEO 們都保持著良好關系，微信發發紅包，請廣州辦公室的老大喝喝茶吃吃飯，在公眾號吹一吹有道良好氛圍，懷念一些當年的同事朋友，惋惜一下現在也沒追到的美女前同事。
既然能多幾個朋友，何必要把前東傢弄成仇敵和路人？就算短期內看不到什麼直接收益，以後呢？多個朋友多條路嘛。
最簡單的，如果你把前東傢都弄成敵人，這個回頭草怎麼吃？多尷尬是不是？
3
職場女性生育是否真的會影響事業？
答案是會且一定會，而且不單單是中國，美國乃至歐洲澳洲都會。
人道主義國傢會盡可能把女性生育帶來的事業受創降低到最低，但這仍隻是是最低，不代表完全不受創。
最基本的，生育一次，女性元氣大傷，體力精力記憶力集中力大減，甚至整個人生活的重心和優先級考慮，都不在事業前途瞭，這個不是女權保護法案以及推動法律政策改革提高政府企業福利所能搞定的瞭。
那麼女性生育會不會有時候反而利於女性的事業？
有的，這種主要是在西方國傢的某些行業裡，極度政治正確矯枉過正後，產生的畸形現象。
就是事業升職不看能力和業績，而是看政治正確。
這點首先是毀瞭我熱愛的外國文藝電影，比如某些小花能力平平甚至可以說是演技垃圾，但是一直霸占好萊塢一線女明星的地位，就是因為她熱愛號召女權，一邊號召尊重某落後宗教教法一邊厚顏無恥的去聯合國演講做女權代言人；比如某迪士尼動畫爛的一塌糊塗，但還是拿瞭奧斯卡獎，因為它宣揚女權；比如某電影平平無奇，突然拿瞭奧斯卡最佳長片，因為它包含瞭黑人，同性戀，毒品，貧民窟，匪幫等一切超政治正確元素。
這些具體名字我就不說瞭，免得腦殘粉來噴。
我不反感電影裡有黑人或者女性主義元素，甚至雙手雙腳贊同，但是，是不是有瞭黑人或者女性主義元素後，這部電影就可以瞎 JB 隨便拍，哪怕是爛片隨便都能拿獎，而且就容不得一點吐槽和批評瞭呢？
這個現象，在歐美職場更加嚴重。
我瞭解到的一些外企案例，某些女員工女博士，特別擅長 " 策略性懷孕 "，工作業績表現平平，能力一般甚至非常低下，毫無水平，就是每次在面臨公司的晉升機會時候，就立刻懷孕，前前後後生兩三個小孩，逼著公司面對道德困境：
一個亞裔，女性，還是孕期，政治正確的籌碼都集全瞭，你敢不升職？
不升，保證被外界輿論噴的生活不能自理，品牌大降股價大跌，就算她能力很差不足以擔當重任甚至想幹脆裁員你也沒處說理，所以沒辦法，忍著惡心升瞭吧，就這樣一路升到合夥人。之後她就可以高調宣稱自己事業傢庭愛情三不誤，身材工作孩子樣樣有，講一輪又一輪雞湯，收一波又一波智商稅。
我鄭重警告所有的女孩子，見到這種懷孕生子絲毫不耽誤事業的詭異案例的時候，認真分析分析，" 策略性懷孕 " 的可能性非常大，我知道你們都想要完美人生，但完美是不存在的，這種人能力低下自私自利根本不愛自己的孩子和傢庭，拿懷孕當升職工具，你從這種人的經歷裡能學到什麼？
當然這個哪怕是在歐美也屬於特殊的極端情況，我們來分析分析一般的普遍情況：
就像我上面的說的，黑心垃圾公司，隻要發現女員工懷孕，立刻就勸退開除，
好點的企業，會提供產假和足額津貼。
這裡的關鍵之處，在於你休完產假，回來之後，如果你的重心沒有在孩子身上，仍然想突破事業，這時候公司的政策一般是哪些？
1）產婦休假後，原工作內容由同事兼管，回來後無縫轉接，或保持級別待遇不變，把你調離其它團隊，
2）新人培養計劃：產婦休假後，提拔新人接替，產婦回來後，新人被調入其它部門當老大，
3）繼承人培養鍛煉計劃：產婦休假後，提拔新人暫時代理職務，產婦回歸後，新人暫下，留待下次找機會提拔，
4）繼承人接任制度：產婦休假後，新人接替職位，產婦回歸後，進入其它團隊，擔任其它職務。
不論在中美澳歐哪個地方，企業對女性員工的關愛和保障，最多也就隻能做到我說的這 4 條瞭，看上去其實都挺好的，其中 1 主要是針對普通員工，234 基本就是針對管理層，別的都還好說，主要是這裡的產婦調入其它團隊，這個就比較蛋疼。
如果調入其它崗位，那麼企業可能在主觀或者客觀上，宣判這位女員工的事業死刑，不管是不是故意的，隻要調崗，大部分時候，都很有可能是去沒有前途的部門，比如把你從 Sales Director 調到 HR VP，並且承諾你以後有機會回來，其實明眼人心裡都清楚，這是明升暗降—— Sales D 前途無量未來可能直接升 CEO，HR VP 絕大部分一輩子也就做個 HR，這不是事業死刑是什麼？
這時候，因為公司內部沒有好的工作空缺，大部分女性員工就會準備離職，哪怕是平跳。
4
如何規避類似的風險？
這種分情況來說。
如果說是生兒子沒屁眼型的老總，敢開除孕期女員工的，我建議你直接起訴，把事兒鬧大，這種事企業肯定要賠錢，
如果是休完產假後發現自己工作職責變瞭，崗位調瞭，收入沒少，但前途沒瞭，這個講起來比較復雜。
但不管是哪種情況，作為一個女性，尤其是看重事業的女性，以下的原則都是你必須參考的。
1）一定要選擇大企業
這樣在最大程度上，他們不敢在招聘時候歧視你，不敢因為你的女性身份不收，不敢在你懷孕時候開除你。
即便他們做瞭，你維權也更方便，起訴一下，去微博曝光一下，因為企業大，很快就能成為熱點新聞，迫於輿論壓力，他們起碼得給出你賠償。
2）盡可能選擇高新科技行業
女性因為生育導致自己職業前途宣告死刑這個事，相當於 22 條軍規的存在，而且以我的經驗來看，很多時候都不是大企業主觀作惡，而是客觀現實，公司沒有那麼多有前途的崗位，你休假半年，我隻能讓別人上，你回來瞭，級別收入待遇保持不變，隻不過把你調個部門而已。
可以說算是仁至義盡瞭，這個不能用女權強行要求公司。
但是女性自身，確實可以盡最大可能，規避掉這個風險。
這個方法就是，盡可能選擇高新科技行業。
原因也很簡單，高新科技行業，機會多，多到瞭即便你多次進行事業自殺，仍然不斷的砸在你頭上。
我之前網易有些同事，也生孩子休產假，甚至有人休瞭一年假，但是回來後，照樣幹的風生水起，甚至升職加薪不斷。
原因很簡單，因為高新科技公司，發展速度極快，今年隻需要 50 個 PM 就能搞定業務，可是第二年可能就需要至少 100 個才行，這時候剛好以前的老員工休完產假回來瞭，那麼請問：
你是去招一個不熟悉的外人，還是任用提拔一個以前就表現不錯的老人？
包括這個視頻裡杜鑫的例子，她休完產假回到京東後的職位，是新通路的負責人，你搜搜這個事業部就能知道，非常重要，前途很好（她的離職真未必是公司問題，很可能是個人原因）。
而且不僅僅是公司內部，整個行業的發展都非常快速，每一天都有大量的前途寬廣待遇豐厚的新職位出現，所以哪怕你回老公司覺得不爽瞭，要跳槽，你去競爭對手或者平時的合作夥伴，也能發現大量的好職位——在其它行業，比較僵硬呆板，就沒這種好事。
這個就是高新科技行業特有的行業紅利，它能夠最大的抵消掉女性生產帶來的不利影響。
從這種意義上來說，高新行業的公司，才是 " 真女權 "。
這也是為什麼 Peter Thiel 不斷呼籲有錢人不要去做慈善而是把閑錢都捐給 Elon Musk 的最大原因，因為慈善運動基本上對現實於事無補，隻有大力發展高科技才能從根本上解決問題。
當然，很多人會擔心，高新技術行業是不是特別高科技，對技術要求特別高，這個是庸人自擾瞭。
這裡需要指出的一個問題是，一般人誤以為新技術領域一定要掌握高科技，從科技角度來說對，從商業角度來說完全錯誤。
不論多麼吊炸天的產品，都必須經過市場，銷售，商務，渠道，品牌，推廣，運營等部門的協作，才能賣的好，這些部門的工作對技術的要求並不高。
而女性是天生優秀的管理者，溝通者和運營者。女性職業經理人的柔韌性往往更強，也更耐心，這種韌性和耐心是這類工作非常需要的，而這類職能往往是業務核心部門，是現代企業不可或缺的部門，是前途發展非常光明的部門。
女性員工在高新技術行業從事這類工作，自身的話語權更多，機會也更多。比如我做新媒體，跟我接頭的大公司的幹部都是女性。如何討好這些女領導成瞭我這個直男目前的頭疼問題。
5
最後回到這個視頻本身，如何看待劉強東說的這番話。
這個視頻的話語套路，大概就三個：
第一個，女副總懷孕瞭，劉強東開心的恭喜祝賀，並表達關心和休假的勸說，
第二個，女副總開玩笑說不會耽誤工作，老劉說希望你能去休假
第三個，老劉說你們休假也多給兄弟們機會
這三套下來，網上醞釀出瞭大量的陰謀論，怎麼講呢。
陰謀論產生的前提無非兩個
一個是掌握的信息不全面，
一個是自己的體驗太狹窄，
信息不全面，就是一個不知道杜爽之前因為身體原因離職過，二個不知道杜爽之後的待遇如何，更不知道整個長視頻采訪的邏輯，是劉強東一直強調，京東是以人為本，重視員工權益和健康的。
出於體質，健康，員工關懷的角度考慮，他才會說瞭三四次，希望你多休息休息。
自身體驗狹窄，就是沒有帶過團隊，沒做過管理，不懂企業管理重點和中心，仍然拿王侯將相的封建幼稚思維套在現代企業管理上。
所以大部分人會認為劉強東說的那幾句，" 多休假給兄弟們一些機會，不要覺得自己不在部門就散瞭 "，是在敲打對方，是在嚇唬對方。
劉強東不女權，所以我們要把他搞倒搞臭！
但在我看來，這個其實是在交流現代企業管理方法。
在中國人的傳統思維中，受封建遺毒的影響很深，封建時代的管理，最大的疑難是帝相不和：皇帝如果放權，那麼官僚就會做大，影響帝國統治，而如果不放權事必躬親，就會早早的鞠躬盡瘁死而後已。
所以當領袖，一定要跟手下人掌握好距離掌握好尺度，要不時的敲打對方，因此國內普通人對於領袖能力和管理理念的認知，就不是什麼科學高效系統流程化，而是變成瞭讀心術，打太極，打官腔，話裡有話和拍馬屁的藝術。
說白瞭，全是封建糟粕，這也是為什麼絕大部分人這輩子都當不瞭高管做不好經理人沒啥大出息的一個重要原因。
現代企業管理中，這類糟粕應該是越少越好，所以大老板考察手下經理人的管理方法時候，不僅看業績，同時還要看這個經理人對團隊的培養如何。
一個好的經理人，是必須要做到自己短時間內不在，部門可以正常運作不出錯的，而且更需要做到，能夠把團隊裡的人都培養的精明能幹，能發掘出至少兩位以上的潛在繼承人。
我在做獵頭時候，給一個集團公司找 president，就是在目標公司的總監級別裡找候選人，而在和他們交流的時候，我一定要問的，也是客戶公司特別關心的一個能力，就是問他有沒有 successor plan，而且這個 plan 執行的如何。
這個問題就是考察這個領導對自身團隊的培養力度和方法，是培訓自己的團隊各個成長，然後放手讓他們自行去做事，團隊自己運營，甚至挖掘出兩三個精兵強將，自己離職瞭他們也可以隨時頂上，還是說封建獨裁，非常藏私，竅門絕活都不教，雖然自己工作努力業績不錯，但是團隊成員個個都是草包。
現代企業想要做大，幾乎隻歡迎第一種經理人，盡可能避免第二種經理人。而且也隻有第一種人會有廣大前途，第二種人氣度格局極為有限，成就僅限於此瞭。
所以劉強東說的那句不要覺得自己不在整個部門就散瞭，其實是提醒她的管理方法，要做到自己不在，部門也能良好自運營，他說的休假瞭，也給兄弟們一點機會，意思是說要註意多放手放權，培養自己的 successor
這是我聽到這番話時候的第一反應，因為我做獵頭，做員工時候，公司就特別看重我作為員工的這個能力，我自己創業，我在公司也特別看重這個部分，我從來都不喜歡事必躬親的管理和工作方法，這種不僅低效，而且無必要。
今日話題：
現在你從企業現代管理的角度來看，你會覺得劉強東是笑面虎，還是 straight forward 的管理風格？
人力資源管理助你縱橫職場！
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